Por Miriam Kimura, Directora de Adquisición de Talentos de Dell Technologies para Brasil y América Latina
La
escasez de profesionales cualificados para cubrir diferentes puestos en el
mercado es un reto común para los equipos de contratación. Esto se aplica a una
variedad de segmentos, pero es un problema aún más común en el área de la
tecnología de la información. Según un informe de Brasscom, se estima que las
empresas tecnológicas demandarán 797.000 talentos en 2025. Sin embargo, como el
número de licenciados es inferior a la demanda, se prevé un déficit anual de
106.000 talentos - 530.000 en cinco años.
Y tan importante como la formación profesional es la necesidad de identificar
personas actualizadas para las principales tendencias del mercado que deben
surgir cada vez más del uso intensivo de datos y de todas las innovaciones
tecnológicas que surgen de los nuevos tiempos. Una encuesta realizada por ISK
Organizational Consulting el año pasado indicaba que el 84% de las empresas
entrevistadas afirmaban tener algún tipo de dificultad para encontrar
profesionales cualificados para su plantilla.
Teniendo en cuenta esto, es fundamental utilizar prácticas innovadoras para
encontrar y, por qué no, encandilar a los buenos profesionales del mercado. Si
no basta con entrevistar, el momento exige la revisión de algunos procesos. En
lugar de seleccionar los talentos, ahora son las empresas las que los
seleccionan.
Es hora de cambiar de bando y ser entrevistado por los talentos. Y en lugar de
abrir un canal de comunicación sólo cuando se abren vacantes y esperar a que
las personas dispuestas a nuevas posibilidades de carrera y empleo se
presenten, la idea aquí es programar conversaciones, a menudo incluso "sin
compromiso", y sin necesidad de una solicitud inmediata de vacante, con el
único propósito de acercarse y conocerse.
La llamada "entrevista inversa" no es una práctica nueva. Las
empresas suelen abrir un espacio durante las entrevistas -casi siempre al final
de la misma- para que el candidato haga algunas preguntas para entender mejor
si la empresa que le quiere contratar tiene el perfil con el que quiere trabajar
y para aclarar cualquier duda.
Pero la práctica de la entrevista inversa pura, es decir, en la que sólo el
profesional se pone totalmente en el papel de entrevistador, puede ser una
forma muy interesante de despertar el deseo de los talentos de trabajar en la
empresa y reforzar la posición de la empresa de ser un lugar preferente para
trabajar, ofreciendo la libertad de preguntar lo que quieran, absolutamente sin
restricciones ni pautas preestablecidas.
Puede pasar un tiempo hasta que una empresa consiga una posición deseable en el
mercado y tenga una reputación coherente con sus valores. Por eso es tan
esencial hablar con la gente y mostrar en casos prácticos las formas en que
solidifican sus políticas y cultura que respetan a los profesionales, que entienden
y promueven la diversidad y el respeto a la historia y el estilo de cada uno.
En este sentido, es importante elegir algunos "embajadores" de cada
área dentro de la empresa, que puedan participar en estas conversaciones y ser
entrevistados por los talentos, contando de forma real cómo es la experiencia
de trabajar allí.
Una encuesta realizada en 2021 por Cia de Talentos, con 39.000 estudiantes
universitarios y recién graduados en Brasil, Argentina y México, indicó que lo
que más buscan los jóvenes en las empresas son: un buen ambiente de trabajo,
desarrollo profesional y calidad de vida. Además, el 70% de los entrevistados
afirma que conoce los valores de las organizaciones en las que quiere trabajar
y se identifica con sus culturas, por lo que ésta es una razón decisiva en su
elección para el mercado laboral.
La entrevista inversa se convierte, entonces, en una herramienta muy útil para
hacer más claras las buenas prácticas, el entorno y las rutinas diarias a las
personas con las que la empresa quiere contar en el futuro en sus equipos.
Por supuesto, la entrevista inversa no debe sustituir a los procesos de
contratación tradicionales. Se recomienda como proceso previo a la solicitud de
vacantes, además de ser una buena forma de ver cómo reaccionan los
profesionales ante diferentes retos. También da a los participantes la
oportunidad de demostrar sus intereses y cualidades.
Así que mi recomendación es escuchar más a nuestros talentos y candidatos
potenciales. Este "intercambio de papeles" también ayuda a decidir si
realmente quieren trabajar en la empresa y si están alineados con las políticas
de la organización, además de permitir una mejor evaluación de las
cualificaciones y el compromiso de los profesionales. Y, además, abrir vías de
comunicación libre y constante. De este modo, los equipos de RRHH pueden ir más
allá de los procesos de selección tradicionales, mantener una mayor proximidad
con los potenciales interesados en trabajar en la empresa y, de este modo,
poder presentarles oportunidades más relacionadas con sus ambiciones
profesionales.
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